42% des moins de 35 ans envisagent de démissionner dans les 12 prochains mois.
Le manque d’attractivité des PME dans leur quête de compétences et talents n’est pas un phénomène nouveau. Par contre, la grande démission des professionnels de moins de 35 ans est une tendance à laquelle les dirigeants de PME doivent apporter de nouvelles réponses. L’approche du plein emploi et la rareté des candidats sur de nombreux métiers en tension ne facilitent pas les recrutements.
Pourquoi les RH sont souvent problématiques en PME ?
Le management des ressources humaines est une difficulté presque récurrente des PME. Des processus de recrutement incomplets, mal structurés… Des processus d’intégration insuffisants par manque de disponibilité des managers ou du Dirigeant … Des programmes de formation souvent indigents en comparaison avec les moyens mis en œuvre dans les grands groupes ou ETI… Des niveaux de rémunération souvent modérés car ils correspondent aux moyens disponibles de l’entreprise… Des avantages sociaux moins nombreux et des enjeux de communication interne qui ne participent pas à la fidélisation des meilleurs collaborateurs. Cette longue liste à la Prévert explique les difficultés rencontrées dans le management des ressources humaines en PME.
Faut-il revoir l’organisation RH ou le mode de management ?
De nombreux talents ne sont pas attirés par les structures hiérarchiques pyramidales car elles diluent souvent le sens des missions de chaque collaborateur trop loin de la direction de l’entreprise. Les managers intermédiaires sont souvent de mauvais relais pour fédérer autour du projet d’entreprise.
On reproche souvent le manque d’engagement des moins de 35 ans, mais c’est souvent le résultat d’un management qui responsabilise peu les collaborateurs. La tendance à la grande démission est donc fortement renforcée par les erreurs de management. Sans forcément rechercher les avantages et les contraintes d’une entreprise libérée, un dirigeant qui place l’humain au centre de son entreprise, identifie plus facilement les solutions pour engager et fidéliser.
Comment faire face au départ d’un salarié quand il est une ressource clé ?
Le premier point est de s’interroger sur les raisons pour lesquelles le dirigeant ou son manager n’ont pas identifié la probabilité de départ de ce collaborateur clé. L’attention portée aux collaborateurs, l’accompagnement des collaborateurs dès leur intégration et tout au long de leur vie en entreprise, est sans doute le meilleur moyen pour éviter ce type de surprise. L’entretien annuel d’évaluation est un moment précieux et indispensable pour anticiper les départs, pour les éviter, et pour réengager un collaborateur qui a des doutes.
Si les 2 points précédents n’ont pas été mis en œuvre, que faut-il faire à court terme face à ce départ ? La priorité : se dire que tout départ est une opportunité. L’opportunité de reconsidérer l’organisation et les missions du poste vacant, de réévaluer les interactions avec les autres postes et de définir un nouveau cahier des charges qui permettrait de recruter un collaborateur en adéquation avec les besoins actuels et à moyen terme de votre entreprise. La plus mauvaise décision est de vouloir précipiter un recrutement en copier/coller du profil de ce collaborateur perdu.
Votre entreprise est en constante évolution, votre organisation doit elle aussi s’adapter de manière anticipée. En PME, les compétences des collaborateurs clés sont rarement dupliquées car les équipes sont restreintes. Le meilleur management du risque est d’anticiper l’évolution des organisations RH cibles au service du développement de votre entreprise.
La grande démission n’est pas une fatalité.
L’attractivité des talents et le bien-être de vos collaborateurs en quête de sens peuvent facilement trouver des solutions si vous souhaitez réellement placer l’humain au centre de votre entreprise.
Le parcours au CJD (Centre des Jeunes Dirigeants) de plusieurs des associés EGNOKA STRATEGIE a forgé leur conviction et pratique d’un management plus humain. Les Directeurs Associés EGNOKA STRATEGIE mettent au service des Dirigeant(e)s de PME leurs expériences en management des ressources humaines, du recrutement, de la motivation des équipes, des initiatives de formation et de fidélisation des talents.
