Un constat issu de nos missions de développement de PME : le management des ressources humaines n’est pas le sujet de prédilection de la plupart des dirigeant(e)s. Les dirigeants ne manquent pas d’envie mais ne traitent pas le sujet dans sa globalité souvent faute de temps et parfois faute de compétences. Or, sans faire de généralités, nous savons chez EGNOKA STRATÉGIE, qu’une constante demeure : les PME ont de réels besoins d’optimisation dans leur approche RH.
Un dirigeant de PME devrait consacrer 33% de son temps au management des équipes
Idéalement, un dirigeant devrait répartir son temps en trois tiers pour : les missions opérationnelles, le management des équipes et la réflexion stratégique pour le développement de son entreprise. Dans les faits, la plupart des dirigeants consacrent 90% de leur temps à l’opérationnel et 10% au management RH. La réflexion stratégique s’effectue le soir ou le week-end…
Deux facteurs essentiels font qu’un dirigeant ne se saisit pas, ou pas assez, du sujet RH dans son entreprise :
- Un manque d’appétence pour les relations humaines et le management : si les dirigeants sont souvent de grands experts techniques ou des champions du commerce, le management n’est pas forcément une compétence développée au cours d’un cursus universitaire. Ils sont alors moins armés face à la gestion humaine de leurs équipes. Dès lors, le management humain n’est pas au cœur de leurs expertises.
- Le dirigeant de PME est ancré dans des croyances liées à l’organisation RH :
- “Si mes collaborateurs sont bien payés, pas besoin de les motiver. »
- “Si je suis sympa avec mes collaborateurs, ils ne partiront pas.”
- “Si je transforme mon organisation avec les fonctions et compétences que j’estime idéales, je vais forcément développer mon entreprise.”
- “Les nouvelles générations sont moins impliquées dans l’entreprise, il faut faire avec…”
- “J’ai fourni des outils pour le télétravail donc mes collaborateurs devraient être aussi performants qu’en présentiel.”
- “Le management des équipes présentes sur le site de l’entreprise fonctionne comme le management à distance…”
Le capital humain, véritable pilier du développement
La réussite d’une entreprise passe avant tout par ses Hommes. Si la dimension humaine n’est pas au rendez-vous, une PME se développe moins vite ou moins bien que ses concurrents ayant des savoir-faire techniques équivalents.
Le capital humain de l’entreprise est l’un des leviers importants dans un plan de développement global. Il doit être considéré de manière dynamique. Un plan de croissance bien structuré induit les organisations RH cibles. Il est préférable de ne pas confondre les besoins, à court terme, en ressources humaines avec les besoins qui apparaîtront aux différentes étapes du développement de la PME à 3 ou 5 ans.
La qualité de gestion du capital humain par le dirigeant a des implications sur tous les leviers du développement de l’entreprise. La stratégie RH doit être au service de la stratégie générale de l’entreprise pour contribuer à mieux adresser ses enjeux et à franchir les étapes du développement grâce à un plan d’actions RH qui bénéficie non seulement à l’ensemble des collaborateurs mais aussi à la gouvernance.
Organisation des services, recrutement, externalisation des compétences, droit social,… Les dimensions RH sont multiples
Fondement des ressources humaines, le besoin RH s’exprime n’importe quand dans la vie d’une entreprise. Les dimensions RH sont multiples et touchent autant la gouvernance d’une entreprise que l’ensemble de ses collaborateurs. De la gestion de l’humain au droit social, en passant par la rémunération ou la formation des employés, c’est tout un écosystème interne qui s’articule autour d’un dirigeant au sein d’une PME.
La difficulté vient du fait que la plupart des PME n’ont pas de responsable RH pour couvrir l’ensemble des sujets. Une solution communément mise en œuvre est l’externalisation de tout ou partie de la gestion administrative des ressources humaines…
… Cette approche ne répond pas à l’enjeu du management humain ! L’entreprise ne fonctionne pas sans les bonnes personnes au bon poste pour les bonnes missions, et bien accompagnées par des managers attentifs. L’organisation RH est au service du développement de l’entreprise. Les Hommes de l’entreprise créent sa valeur humaine et économique. Il est donc indispensable d’aborder les ressources humaines comme un capital à préserver et à valoriser.
Le management humain rend vos équipes plus fortes, apporte du sens aux actions, et développe le travail collaboratif choisi et non contraint. Il invite les collaborateurs à améliorer leurs savoir-être et savoir-faire par choix personnel et par engagement pour l’entreprise.
Comment valoriser le capital humain de votre PME ?
Pour valoriser le capital humain de sa PME, un dirigeant doit comprendre que cela nécessite d’avoir des compétences adaptées aux besoins de l’entreprise, en fonction des étapes de son développement.
En deçà de 15 collaborateurs, un dirigeant apporte un management direct qui s’estompe progressivement lorsque l’équipe s’agrandit. Les employés doivent alors faire le deuil de cette relation privilégiée, avec le dirigeant, qui se trouve déléguée aux managers intermédiaires. Quelle que soit la taille de l’entreprise, plusieurs paramètres du capital humain sont à prendre en compte pour le valoriser :
- Pour l’individu, savoir apporter le bon niveau de reconnaissance à chaque collaborateur : l’appréciation régulière du travail effectué n’est pas substituable à la reconnaissance financière. L’appréciation doit être objective et dans une communication adaptée pour qu’elle contribue positivement à l’implication du collaborateur. Il ne faut pas non plus avoir peur que la reconnaissance se traduise par une augmentation de salaire !
- Pour le collectif, savoir partager et communiquer en interne : partager la vision du dirigeant sur l’avenir de la PME permet aux collaborateurs de s’inscrire dans une dynamique d’entreprise et de se projeter dans une évolution des leurs missions.
- L’approche RSE nécessite que dirigeants et managers soient réellement humains, s’interrogent sur leur capacité à apporter une véritable considération à leurs collaborateurs, et mettent en pratique les principes communiqués à leurs équipes.
- Travailler sa marque employeur et le « personal branding » du dirigeant : pour être attractive et fidéliser ses talents, si l’entreprise dispose d’un vrai savoir-faire alors il faut le faire savoir.
- Accepter et accompagner les départs de ses collaborateurs : savoir bien recruter c’est aussi savoir créer les conditions pour que certains talents quittent une entreprise faute de pouvoir répondre à leurs attentes, être conscient qu’un collaborateur ne peut pas toujours évoluer en interne.
Le plan de développement de votre PME précède les changements d’organisation RH
Chez EGNOKA STRATÉGIE, nous savons par expérience que mettre en place une organisation RH idéale, à court terme, n’implique pas un développement du chiffre d’affaires. Lorsqu’une PME choisit la structuration de ses ressources humaines comme point de départ de son développement, la probabilité est forte qu’elle engage une course après le chiffre d’affaires afin d’en couvrir les charges associées.
Une stratégie de développement à moyen terme formalisée dans un plan d’actions pragmatique définit les organisations cibles pour franchir les étapes du développement, notamment les besoins en recrutement.
L’organisation idéale d’aujourd’hui n’est jamais celle de demain pour une entreprise en fort développement… Entre les besoins de compétences renforcées ou nouvelles, les attentes individuelles des collaborateurs, les départs imprévus,… les ressources humaines sont un équilibre constamment remis en cause.
Il n’est pas toujours possible de prévoir ni le départ d’un talent ou d’une personne clé, ni la vitesse de croissance de son entreprise dans un environnement incertain, mais l’anticiper et imaginer des solutions alternatives, est la responsabilité du dirigeant, pour limiter les risques et surtout maîtriser le développement de sa PME.
